一、怎样给酒类业务员制定一套薪酬制度？

底薪+提成+奖金，餐饮渠道，全国大部分地区底薪都是1500左右，铺货为主，回款是提成的主要参考数据，夜店渠道以奖金为主，车补1个月1000左右，通路，卖场就好搞了，哥哥行业的KA和流通业务薪资都相差不大的。

二、怎样制定合理的薪酬结构？

在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制；通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。 薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：确保企业合理控制成本；帮助企业有效激励员工。

三、怎样制定科学的薪酬体系？

1职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标。公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书

2职位评价职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性难题。它有两个目的。

一是比较企业内部各个职位的相对重要性。得出职位等级序列：

二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准．消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际职业要求和职业内容不同所导致的职位难度差异．使不同职位之间具有可比性．为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的天然结局。同时又以职位说明书为依据。职位评价的技巧有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。

3薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力难题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象．最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司．重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估．并各自提供真诚的薪酬数据。才能保证薪酬调查的准确性。

4薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后．需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的影响有多种。从公司外部看．民族的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化．都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部．盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键影响。企业提高阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响影响

5薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学．即依据何制度确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。许多跨国公司在确定人员工资时。

往往要三个方面的影响：一是其职位等级．二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的．分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑。作为确定一个人基本工资的基础。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资．需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对职业表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。因此说，薪酬体系设计一个体系工程。

6薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时．要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。笔者建议．为准确起见。最好同时由人力资源部做此测算。由于按照外企的惯例．财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账．并设计一套比较好的测算技巧。在制定和实施薪酬体系经过中。及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的影响其中一个。人力资源部可以利用薪酬制度同答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式．充分介绍必须考虑这四个方面的影响．具体来说就是要处理好三个公平难题：外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似职业的员工的报酬。内部公平是指在组织内部依照员工所从事职业的相对价格来支付报酬．这就要对员工所傲的职业进行评价。

四、装修公司设计师和业务员薪酬体系怎样制定？

底薪加提成 我们这里设计师底薪1200 提成月签10w 3.5个点 20w 5个点 10w下面内容3个点 业务员底薪800 提成比设计师低1个点 各地情况不同 你调查下当地市场 签单超过几许w就另外奖撒 要看你们那是何情况 比如30w奖2000块钱

五、怎样制定验光师的薪酬？

眼镜验光师和眼镜定配技师在社会上一个特殊的技术工种，在目前沿海发达的北上广深一个奇货可居的热门职业，在深圳初级验光师的工资待遇4500元左右，中级验光师工资待遇5500-6500元左右，资深的高质量验光师工资更高万元左右。

六、怎样更好的制定薪酬福利政策？

因此，企业如果想要做大做强，第一就要学会管理薪酬福利。

　　 　　薪酬福利政策的正确导向　　 　　企业采取薪酬福利措施，就是为了使员工与企业的行为保持高度一致，将广大员工有效团结在一起，实现企业利润最大化。而福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，就应该为员工支付合理的劳动报酬。　　 　　从这个角度来说，企业的薪酬福利政策要涵盖福利设定的目标和对员工的行为要求两个方面的内容，能够对员工的认识和行为进行正确的导向。　　 　　一项企业薪酬福利政策，应该向员工表达和传递下面内容信息：员工的薪酬福利与企业绩效相挂钩；员工的薪酬福利与个人职业表现及贡献相挂钩；履行告知义务，企业应采取恰当的传播渠道，将企业的薪酬福利政策告诉所有员工，例如写进员工手册。　　 　　区分薪酬福利层次　　 　　适时增减薪酬福利项目　　 　　企业绩效会随着市场环境变化而有起落，企业的薪酬福利一定要及时地反映企业绩效的变化。如果企业绩效转好，应当适时地增加一些新的薪酬福利项目；如果企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分薪酬福利项目。　　　　

七、怎样制定员工的福利与薪酬？

这个难题比较复杂，不仅仅是简单的制定福利和薪酬制度的难题，需要从企业的战略出发，一步一步来梳理，才能定下来。否则就可能变成无本之木，无源之水，束之高阁，难以落地执行。

1.梳理企业战略，企业提高目标和重点；

2.根据企业提高战略，确定企业提高目标，以营业额和规模来体现；

3.根据企业提高目标，确定企业年度提高经营规划，做好企业预算；

4.根据以上资料，将目标进行分解，制定各部门之目标和个人职业目标；

5.根据部门目标和个人目标，结合公司提高战略，梳理和研讨，确认各部门提高KPI和个人职业KPI；

6.结合本地区的薪酬和福利状况，综合公司历史，制定本公司的薪酬福利和绩效考核政策，尽量公平公正公开合理；

7.每月或定期进行考核，根据考核数据发放薪酬，奖金及福利。

以上考虑可能复杂一点，需要至少一个半月左右时刻才能做出来。然而这样做的才会比较专业和可靠一点。

以上，仅供参考。

八、制定薪酬制度的基本程序有哪些？

1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和技巧。职能工资制模式下需要开展岗位价格评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

2、组织开展岗位价格评估。对岗位进行盘点，设计岗位价格评估模型和评估工具，确定岗位价格评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结局进行统计汇总，按照评估结局确定岗位等级。

3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找难题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

4、设计薪酬结构。根据内外部调研结局，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放制度。

5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结局设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。

6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。

7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

九、怎样制定河蟹的饲料配方？

一下“自制全价河蟹颗粒料配方”，自己买一套颗粒料膨化机，比买饲料更省钱，质量更好。

十、库房管理员的薪酬怎样制定？

库房管理员的薪酬决定要考虑如下影响：其一，通过薪酬调查了解该职位的平均薪资水平，接着结合你单位的实际情况确定库房管理员在正常履行职责条件下的工资水平(中值)。

其二，由于库房管理员职责内容相对稳定，履行职责经过容易监督，因此，薪酬应以固定薪酬构成为主，约占80%-90%，浮动薪酬约占20%。其三，浮动薪酬的确定主要由上级、服务对象的评价以及管理成本等指标确定。其四，库房管理员的薪酬增长应该保持与公司薪酬水平增长同步，并且辅之以必要的职位年功津贴，以鼓励员工忠于岗位。这样的职位对于经验要求是比较高的。